Ⅰ 서   론

조직이 목표를 설정하고 이의 달성을 위한 아무런 노력도 하지 않는다면 아무리 훌륭한 목표라도 무의미할 것이다. 따라서 조직의 목표를 달성하기 위한 구성원들의 노력을 얼마나 동원해 내느냐 하는 것은 목표달성 여부에 큰 영향을 미친다고 할 수 있다. 동기부여 이론 또는 동기유발이란 조직 구성원들로 하여금 목표수행 활동을 열심히 하도록 유도하는 전략이다.

동기부여 이론은 욕구이론(내용이론)과 과정이론으로 나뉘는데 욕구이론에는 과학적 관리론과 인간관계론, 마슬로우의 욕구 단계설, 앨더퍼의 ERG이론, 하쯔버그의 2요인 이론, 맥그리거의 X․Y이론, 아지리스의 성숙․미성숙 이론 그리고 리커트의 관리체제론 등이 속하는데 여기서는 아지리스의 성숙․미성숙 이론은 맥그리거의 X․Y이론과 비교하여 알아보고 리커트의 관리체제론의 조직관리에 대하여 알아보고자 한다.

Ⅱ 아지리스의 성숙·미성숙이론

1. 의의

아지리스(C. Argyris)는 미성숙․성숙이론을 제시하면서 인간의 퍼스낼리티와 성격은 미성숙 상태로부터 성숙 상태로 변화하며, 조직의 구성원을 성숙한 인간으로 관리하여야 한다고 주장한다. 위에서 퍼스낼리티의 성숙상태는 인간의 기본적 욕구로서 모든 개인은 조직 속에서 그러한 상태에 도달하고 또한 머물러 있고자 한다는 것이다.

그런데 전통적인 조직의 구성방법과 관리의 제 원칙은 그러한 개인의 욕구실현을 위한 노력과는 모순된 원리로서, 결국 조직과 개인의 괴리현상을 가져온다는 것이다. 그리하여 개인을 미성숙 상태에 머물도록 구속한다는 것이다.

아지리스는 이러한 인간의 미성숙 상태에서의 정체를 방지하기 위한 방안으로서 직무확대 ․ 참여적 ․ 직원중심적 리더십 ․ 현실중심적 리더십을 강조하고 있다.

2. 내 용

아지리스의 미성숙․성숙 이론은 기존 사회의 조직에 보편화되어 있던 맥그리(McGregor)의 X․Y이론에 반발하며 등장한 것이다. 아지리스의 미성숙․성숙 이론의 내용은 인간의 퍼스낼리티는 유아기의 미성숙 상태에서 성인으로 자라면서 점차 성숙 상태로 변화한다는 것이다.

맥그리거는 개인의 퍼스낼리티가 X이론적 측면과 Y이론적 측면의 두 가지 측면이 있어 개인은 둘 중 어느 하나에 해당된다고 말했으나, 아지리스는 건강한 개인의 경우에 유아시절에는 미성숙 상태의 인간이었다가 성인으로 성장해 가면서 성숙한 상태로 변화 된다고 주장하여 두 이론 간의 차이점을 읽을 수 있다. 미성숙 상태에서 성숙한 상태로의 변화는 연속선상에 놓여 있으며 이러한 연속체 (Countinum)를 따라 미성숙 상태에서 성숙 상태로 이행하는데, 이행단계가 총 7단계로 구성되어 있는데 표로 정리하면 다음과 같다.

[표1] 아지리스(Argyris)의 Personality 연속체

미 성 숙	성 숙
수동적 행위	능동적 행위
의존성	독립성
행동양식의 제한	다양한 행위
얕은 관심	깊은 관심
단기적 안목	장기적 안목
종속적 지위	대등 혹은 우월한 지위
자아의식 결여	자아의식과 자기통제

3. 특징

아지리스의 Personality 연속체의 특징은 다음과 같다.

① 이 7단계는 전체 Personality의 한 측면만을 나타낸 것이므로 어떤 경우     Personality는 개인의 지각과 자아 개념, 적응․조정에 의존한다.

② 이 7단계는 연속체의 유년에서 성년까지 계속 변화한다.

③ 이는 특정한 형태를 예견한 것이 아니라 인간의 성장을 묘사․측정 할 수 있는 방법을 제시한 것이다.

아지리스와 기타 조직 개발 실천가들이 제안하는 조직발전을 위한 전략 중 개입 전략(interventions)은 그들이 주장한 공식이론으로부터 부분적으로 유추될 수 있으나 주로 실험실 교육과 민감도 훈련 운동(sensitivity training movement)에 의해 유추된다.

과정적 개입전략으로서 조직개발 상담가는 그들의 고객에게 조언하기를 회피하는데 이는 고객이 직무에 대한 실질적인 지식 문제에 있어 전문가라는 가정 때문이다 조언을 하는 것은 단지 그러한 조언이 거의 항상 거부되기 때문에 장려되지 않는다. 고객에게 어떻게 행동해야 할지 이야기 해주는 대신 상담가의 역할은 참여자가 상호 주관적으로 합의 할 수 있는 실체 및 과정에 대한 타당한 정보를 만들어 낼 수 있도록 조직을 도와주는 것이라고 아지리스는 말한다.

4. 조직문화의 유형과 동기유발

아지리스는 조직 문화를 과학적 관리론적 조직문화로서 조직인을 미성숙인으로 간주하는 관료적·권위적 조직문화와 인간관계론적 조직문화로서 조직인을 성숙인으로 간주하는 인본적·민주적 조직문화로 나누었다.

조직인은 인본적·민주적 조직문화를 기대하는데 반해 조직은 관료적·권위적 조  직문화를 형성해서, 조직인의 동기를 저하시켜서 악순환이 발생한다고 진단하고,  조직인을 인본적·민주적 조직문화를 구축해야한다고 주장했다.

5. 성숙인적 특징과 미성숙인적 특징

[표1]에서 보듯이 성숙인은 Y이론적 인간관, 미성숙인은 X이론적 인간관과 관련이 있다. 조직이 구성원을 미성숙인으로 볼 때 권위주의적 관리방식에 의존하게 된다.

6. 맥그리거의 X. Y 이론 및 아지리스의 성숙. 미성숙 이론에 대한 조직의 시스템 성숙도 사정

산업화 초기부터 비교적 최근까지 X이론적 경영방식이 많이 행해 졌다. 하지만 인간의 존엄성을 존중하기 위해서 뿐만이 아니라 경영성과의 향상을 촉진하기 위해서 Y이론적 시각으로 개인과 조직의 성장발전을 도모해야 한다고 맥그리거는 말한다.

아지리스는 조직의 모든 구성원들이 조직의 공헌을 위해 일하면서 한편으로는  그 자신의 욕구를 충족할 수 있고, 조직은 개인의 잠재된 Personality가 성숙  하고, 성장할 수 있도록 관리함으로써 조직의 목표와 개인의 목표가 조화를    이룰 수 있도록 이끄는 것이 중요하다는 것을 말하고 있다.

맥그리거와 아지리스가 주장한 이론들은 요즘 들어 많은 기업에서 펼치고 있는 경영관리방법에 그대로 적용되고 있다.

맥그리거와 아지리스 이론들에 대한 재밌게 바라본 측면이 있었다. 이 세상에는 X형, Y형의 사람이 완벽히 구분되어 따로 따로 있다기보다는 한 사람속에 X형의 기질, Y형의 기질이 모두 내재되어 있다고 보아야 한다는 것이다. 즉, 맥그리거 이전의 관리자들이 X형의 사람들만 있는 것으로 생각했었다면, 맥그리거는 Y형의 사람이 많이 있음을 강조하고 있다고 할 수 있다. 그도 그럴 것이 미국에서 처음 생각하게된 행동과학이론은 미국이 경제적 성장을 가져온 후에 보다 인간의 질 높은 삶에 대해 생각하게 되면서 인간을 바라보는 관점의 변화가 가져왔기 때문이었으리라 본다.

이상으로 우리는 x-y이론과 성숙-미성숙이론에 대하여 살펴보았다. 이 두 가지 이론을 접하면서 앞으로의 경영은 조직이 중심이 아닌, 그렇다고 개인이 중심이 아닌 인간존중의 경영으로 발전해나가야 함을 알 수 있었다.

Ⅲ 리커크의 관리체제이론

1. 리커트의 관리체제이론의 의의

리커트(R. Likert)는 조직분위기와 조직성과와는 매우 밀접한 관계가 있고 , 따라서 조직의 목적을 달성하려면 여러 가지의 구조적인 방법보다는 조직체의 분위기를 결정하는 경영과정에 관심을 집중시킴으로써 조직의 성과를 향상시킬 수 있다고 주장하고 있다.

조직관리의 유형을 관리체제 별로 동기부여 방식을 일련의 연속선으로 파악하고 이에 따른   관리전략을 제시하였다. 각 유형은 조직풍토 내지 조직문화와 밀접한 관련이 있다.

1) 관리체제Ⅰ : 수탈적(착취적) 권위체계로 관리자는 부하를 신뢰하지 않는다.

㉠ 의사결정은 최고관리층에서 이루어져 내려온다.

㉡ 부하들은 공포, 위협, 벌등에 의해 동기부여된다.

㉢ 통제는 최고관리층에 집중되어 있다.

㉣ 상관과 부하간의 상호관계가 전혀 없다.

2) 관리체제Ⅱ : 온정적 권위체제로 관리자는 구성원들에게 베푸는 식의 신뢰감을 가지고 있다.

㉠ 부하들은 좀처럼 의사결정에 참여하지 않는다.

㉡ 상과 벌이 동기부여에 사용된다.

㉢ 통제는 최고관리층에 집중되나 다소 위임된다.

㉣ 비공식조직이 일반적으로 생기게 되지만 공식조직의 목표와 반드시 모순되지는 않는다.

3) 관리체제Ⅲ : 협의적(자문적) 민주체제로 관리자는 부하들을 상당히 중요한 존재로 인식하나 완전히 신뢰하지는 않는다.

㉠ 의사소통이 계층에 따라 상하로 오르내린다.

㉡ 보상이나 경우에 따라서는 벌이, 그리고 어느 정도의 관여가 동기부여로 사용된다.

㉢ 상관이나 부하간의 보통의 상호작용이 이루어지고 공정한 신뢰가 존재한다.

㉣ 통제는 하위계층으로 위임된다.

4) 관리체제Ⅳ : 참여적 민주체제로 관리자는 부하를 완전히 확신․신뢰 한다.

㉠ 의사결정은 널리 분산된다.

㉡ 의사결정은 상하 및 횡적으로 잘 소통된다.

㉢ 참여와 보상에 의해 동기유발 된다.

㉣ 상하와 부하의 관계는 강하고 친밀하게 상호작용한다.

㉤ 통제과정에 대한 광범위한 책임감이 존재한다.

2. 체제유형화 조직체의 성과

리커트는 많은 조직체를 구성원의 설문조사를 통하여 이들 조직체의 실제성과를 비교 분석해본 결과 체제유형과 주직체의 성과 간에는 매우 밀접한 관계가 있다는 것을 증명하였다. 즉 체제유형이 체제Ⅳ형의 경향을 보일수록 높은 성과가 나타나는 반면에 체제Ⅰ형의 경향을 보일수록 그와 반대의 성과가 나타난 것이다.

그리고 체제Ⅰ형 쪽으로 기울어진 조직체가 체제Ⅳ형 쪽으로 조직분위기가 개선됨에 따라 조직체의 성과도 점차적으로 높아져 감을 실제로 증명하였다.

Rensis Likert, The Human organizatizon, N.Y. : McGraw-Hill, 1967, pp.1-12.

[표2] 욕구이론(내용이론) 요약

앨더퍼	마슬로	허쯔버그	맥그리거	아지리스	리커트
성장욕구	자아실현욕구	만족요인	Y이론	성숙인	관리체제Ⅰ
	자좆의 욕구
					관리체제Ⅱ
관계욕구
	귀속욕구
		불만요인	X이론	미성숙인	관리체제Ⅲ
	안전의 욕구
존재욕구
					관리체제Ⅳ
	생리적 욕구

Ⅳ 결   론

이상으로 동기부여이론에 대하여 알아보았다. 맥그리거와 아지리스가 주장한 이론들은 요즘 들어 많은 기업에서 펼치고 있는 경영관리방법에 그대로 적용되고 있다.

인간의 자아실현 욕구는 자아실현을 하고자하는 강한 욕구를 말하며, 로저스(Rogers)의 ‘완전히 기능함’, 마슬로의 ‘자아실현’, 올포트(Alport)의 ‘성숙성’, 앨더퍼(Alderfer)의 ‘성장’, 프롬(From)의 ‘생산적 지향’ 그리고 프랭크(Frank)의 ‘의미 있는 삶’ 등을 포함하는 상태인데 이 중 가장 많이 소개되는 것이 마슬로의 욕구5단계 설에서의 자아실현의 욕구이다.

자아실현이란 현재 또는 미래에 자기의 잠재력을 발휘하는 것 또는 자기의 이상이 달성된 것으로 정의할 수 있으며, 현재 능력을 발휘하는 것은 물론이고 미래에 능력을 발휘하기 위해 잠재력을 개발하려는 것을 포함한다. 자아실현욕구는 최고급의 욕구로서 인간에게서 발현한다. 자아실현의 욕구는 인간마다 차이가 있으며, 완전성을 추구하고, 직업을 통해서 만족도 하고 보람을 느끼는 것이다.

자아실현적 인간관은 인간의 성숙과 성장 등 바람직한 이상을 전제하고 이를 위한 이론 구성이라는 점에서 규범적으로 조직연구자들의 찬사를 받고 있다. 그리고 많은 연구자들이 이 모델을 적용하여 연구함으로써 이론의 보편성을 입증하려 해왔다. 실제 직업인들이 조직속에서 이러한 자아실현적 속성을 구현하기에는 많은 제약이 있다는 점 때문에 구조설계와 직무설계, 인사관리 등 조직관리적 측면에서 세련된 노력이 요구된다.

조직은 큰 한 개의 덩어리라 할 수 있지만 그 속에는 인간 하나 하나가 포함되어 있다. 이런 것을 생각할 때 개개인의 중요성을 무시할 수도 없고 그렇다고 조직을 무시하고 개인들을 다 신경 쓸 수는 없다. 조직관리에 이렇게 다양한 이론이 있는 것은 그 만큼 조직과 인간의 관계를 향상시킬 방법이 많다는 것을 의미한다. 하나의 이론만을 선택하기에는 각각의 이론마다 그 장점과 단점이 있고, 항상 변화하고 다양한 양상의 현대사회에 적응하기 위해서는 그 상황과 조직의 성향에 맞는 이론을 취사선택하는 유연성이 필요하다고 생각한다.

▣ 참고문헌

정호신, [신행정조직론], 도서출판 관악, 2008.

이경서, [신행정관리론], 도서출판 관악, 2006.

이창원 · 최창현, [개정판 새 조직론], 대영출판사, 2005.

이종수 · 윤영진 외, [새 행정학 4정판], 대영출판사, 2005.

Gibson, J. L., J. M. Ivancevich, & J. H. Donnely (1988). Organizations : Behavior, Structure and Processes. Homewood: Urwin.